Ташкилий маданият – муайян ташкилот, жамоа, ишчи гуруҳ орасида иш фаолиятини тўғри ва самарали ташкил этиш маданиятини ифодаловчи тушунча. Бу борада «ишлаб чиқариш маданияти», «тадбиркорлик маданияти», «ташкилотнинг ички маданияти» сингари атамалардан фойдаланилмоқда. Ташкилий маданият тушунчаси ХХ асрнинг 2-ярмидан бошлаб қўллана бошланди. Лекин бу мазкур маданиятнинг ХХ аср ўрталарида пайдо бўлганини англатмайди. Моддий ва маънавий ишлаб чиқариш вужудга келибдики, ташкилий маданият элементлари мавжуд бўлган. «Ташкилий маданият» тушунчаси жуда мураккаб ва кўп қиррали тушунчадир. У жуда кўп ўзаро узвий боғланган, бир-бирини тўлдирадиган ва ташкилотнинг фаолият юритиши учун асос бўладиган ҳодисаларни қамраб олади. Ташкилий маданият мазкур ташкилот аъзолари томонидан эътироф этиладиган қарашлар, ғоялар ва кадриятларнинг йиғиндисидан иборат. Ҳозирги кунда ташкилий маданият негизини қадриятлар ташкил этади, деган қараш кенг тарқалган. Қадриятлар ташкилот аъзоларининг хулқ-атвори, мотивация даражаси, фаоллигини белгилайдиган ҳодисадир. Баъзан ташкилий маданият деганда, ташқи белгилар – махсус иш кийими, ташкилот тимсоли кабиларга эътибор қаратилади. Аслида эса бу белгилар ташкилий маданиятнинг фақатгина ташқи жиҳатларини ифодалайди, холос. Ташкилий маданият тушунчаси дастлаб XIX асрнинг охирларидан қўлланилган. Немис генерал-фельдмаршали Хелмут фон Молтке армияни муайян тамойил асосида ташкил этиш зарурлигини асослаш учун ташкилий маданият атамасини қўллади. Кейинчалик бу атама саноатчилар томонидан ҳам қўллана бошланди. Турли ташкилотларнинг вакиллари ўзига хос кийимлари, белгилари, тимсолларига эга бўлган ҳоллар кўп учрайди. Масалан, ҳозирги кунгача Оксфорд ва Кембриж университетларининг талабалари муайян рангдаги галстук тақишади, Тарту университетининг талабалари эса ўзига хос бош кийим кийиб юришади. Ташкилий маданият асосий белгиларига қараб турлича тасниф қилинади. Ҳозирги кунда Ф. Харрис ва Р. Моран таснифлари кўпчилик томонидан эътироф этилмоқда. Бу олимлар ташкилий маданиятни ўнта асосий сифатига қараб таснифлашади:

1. Ташкилотдаги ўз ўрни ва ролини англаш (баъзи маданиятларда вазминлик, ўзини тута билиш, ўзининг ички кайфияти ва муаммоларини сиртга чиқармаслик рағбатлантирилса, бошқаларида очиқлик, ҳис-туйғуларни очиқ намоён қилиш сингари ҳолатлар маъқулланади).

2. Коммуникация тизими ва мулоқот тили (оғзаки, ёзма, новербал коммуникациялар, «телефон ҳуқуқи»дан фойдаланиш турли ташкилотларда турлича намоён бўлади; турли соҳалар, турли ҳудуддаги ташкилотларнинг касбий жаргонлари, имо-ишора тили, аббревиатуралари ўзига хос кўриниш ва хусусиятларга эга бўлади).

3. Ташқи кўриниш, кийим-кечак ва ўзини ишда қандай ҳис қилиши (униформалар, иш услублари, косметика ва тақинчоқлардан фойдаланишнинг турли-туманлиги турлича микромаданиятлар мавжудлигидан далолат беради).

4. Овқатланиш, дам олиш билан боғлиқ бўлган расм-русум ва анъаналар (ташкилот ходимларининг овқатланиши қандай ташкил этилгани, ташкилот ходимлар овқатланишига маблағ ажратиши ёки ажратмаслиги, турли ташкилий мавқега эга бўлган ходимларнинг биргаликда ёки алоҳида овқатланиши ва ҳоказо).

5. Вақтга муносабат, уни англаш ва ундан фойдаланиш (вақтдан унумли фойдаланиш ёки уни бекор ўтказиш, ташкилот фаолиятидаги вақт кўрсаткичларига бўйсуниш ёки уни мунтазам равишда бузиш).

6. Ходимлар ўртасидаги ўзаро муносабатлар (шахслараро муносабатларга ёш, жинс, миллат, мавқе, маълумот даражаси, тажриба, билимлар ҳажми ва бошқанинг таъсир қилиши; шахслараро муносабатларнинг расмийлашиш даражаси, низоларни ҳал қилишнинг қабул қилинган шакллари).

7. Қадриятлар ва меъёрлар (қадриятлар яхши ва ёмон нарсалар тўғрисидаги тасаввурлар йиғиндиси бўлса, меъёрлар муайян шароитда ўзини қандай тутишга доир қоидалар йиғиндиси).

8. Дунёқараш (эътиқод мавжудлиги ёки мавжуд эмаслиги, адолат, муваффақият, ўз кучи ва раҳбариятга ишонч, ўзаро ёрдамга муносабат, ёмонликнинг жазоланиши ва яхшиликнинг қарор топишига ишониш ва ҳоказо).

9. Ходимнинг ривожланиши ва ўзини намоён этишига шароит яратилиши (топшириқни чуқур англамасдан бажариш ёки унга онгли муносабатда бўлиш, ақл ёки кучга таяниш, ташкилотда ахборотнинг эркин ёки чекланган ҳолда айланиб юриши, ижодий вазият ёки қатъий тартиб ўрнатилгани ва бошқалар).

10. Меҳнат этикаси ва мотивация (ишга қадрият ёки мажбурият сифатида қараш, ўз меҳнати натижаларига бефарқлик ёки масъулиятлилик, меҳнат фаолиятининг сифат хусусиятлари, ходимнинг умумий натижадаги улушига қараб тақдирланишида адолатлилик ёки адолатсизлик; ташкилотда ходимнинг касбий ўсишини режалаштиришнинг мавжудлиги ёки мавжуд эмаслиги).

Ташкилий маданиятнинг муҳим элементларидан бири ишга янги қабул қилинган ходимларга муносабатда намоён бўлади. Аввало, янги ходимларни ташкилий маданият элементлари билан таништириш, шу маданиятга мослаштириш, бошқа ходимлар билан ўзаро муносабатда қандай қоида ва меъёрларга амал қилинишини ўргатиш лозим. Янги ходимларнинг ташкилий маданиятга мослашиш даври уларнинг шу корхонадаги фаолиятида энг мураккаб давр ҳисобланади. Шу билан бирга, янги келган ходим ўзи билан бирга аввал ишлаган корхоналаридаги ташкилий маданият элементларини ҳам олиб келади. Ана шундай элементлар ва бошқа таъсирлар натижасида ташкилий маданият ўзгариб, ривожланиб боради.