Tashkiliy madaniyat – muayyan tashkilot, jamoa, ishchi guruh orasida ish faoliyatini toʻgʻri va samarali tashkil etish madaniyatini ifodalovchi tushuncha. Bu borada “ishlab chiqarish madaniyati”, “tadbirkorlik madaniyati”, “tashkilotning ichki madaniyati” singari atamalardan foydalanilmoqda. Tashkiliy madaniyat tushunchasi XX asrning 2-yarmidan boshlab qoʻllana boshlandi. Lekin bu mazkur madaniyatning XX asr oʻrtalarida paydo boʻlganini anglatmaydi. Moddiy va maʼnaviy ishlab chiqarish vujudga kelibdiki, tashkiliy madaniyat elementlari mavjud boʻlgan. “Tashkiliy madaniyat” tushunchasi juda murakkab va koʻp qirrali tushunchadir. U juda koʻp oʻzaro uzviy bogʻlangan, bir-birini toʻldiradigan va tashkilotning faoliyat yuritishi uchun asos boʻladigan hodisalarni qamrab oladi. Tashkiliy madaniyat mazkur tashkilot aʼzolari tomonidan eʼtirof etiladigan qarashlar, gʻoyalar va kadriyatlarning yigʻindisidan iborat. Hozirgi kunda tashkiliy madaniyat negizini qadriyatlar tashkil etadi, degan qarash keng tarqalgan. Qadriyatlar tashkilot aʼzolarining xulq-atvori, motivatsiya darajasi, faolligini belgilaydigan hodisadir. Baʼzan tashkiliy madaniyat deganda, tashqi belgilar – maxsus ish kiyimi, tashkilot timsoli kabilarga eʼtibor qaratiladi. Aslida esa bu belgilar tashkiliy madaniyatning faqatgina tashqi jihatlarini ifodalaydi, xolos. Tashkiliy madaniyat tushunchasi dastlab XIX asrning oxirlaridan qoʻllanilgan. Nemis general-feldmarshali Xelmut fon Moltke armiyani muayyan tamoyil asosida tashkil etish zarurligini asoslash uchun tashkiliy madaniyat atamasini qoʻlladi. Keyinchalik bu atama sanoatchilar tomonidan ham qoʻllana boshlandi. Turli tashkilotlarning vakillari oʻziga xos kiyimlari, belgilari, timsollariga ega boʻlgan hollar koʻp uchraydi. Masalan, hozirgi kungacha Oksford va Kembrij universitetlarining talabalari muayyan rangdagi galstuk taqishadi, Tartu universitetining talabalari esa oʻziga xos bosh kiyim kiyib yurishadi. Tashkiliy madaniyat asosiy belgilariga qarab turlicha tasnif qilinadi. Hozirgi kunda F. Xarris va R. Moran tasniflari koʻpchilik tomonidan eʼtirof etilmoqda. Bu olimlar tashkiliy madaniyatni oʻnta asosiy sifatiga qarab tasniflashadi:

1. Tashkilotdagi oʻz oʻrni va rolini anglash (baʼzi madaniyatlarda vazminlik, oʻzini tuta bilish, oʻzining ichki kayfiyati va muammolarini sirtga chiqarmaslik ragʻbatlantirilsa, boshqalarida ochiqlik, his-tuygʻularni ochiq namoyon qilish singari holatlar maʼqullanadi).

2. Kommunikatsiya tizimi va muloqot tili (ogʻzaki, yozma, noverbal kommunikatsiyalar, “telefon huquqi”dan foydalanish turli tashkilotlarda turlicha namoyon boʻladi; turli sohalar, turli hududdagi tashkilotlarning kasbiy jargonlari, imo-ishora tili, abbreviaturalari oʻziga xos koʻrinish va xususiyatlarga ega boʻladi).

3. Tashqi koʻrinish, kiyim-kechak va oʻzini ishda qanday his qilishi (uniformalar, ish uslublari, kosmetika va taqinchoqlardan foydalanishning turli-tumanligi turlicha mikromadaniyatlar mavjudligidan dalolat beradi).

4. Ovqatlanish, dam olish bilan bogʻliq boʻlgan rasm-rusum va anʼanalar (tashkilot xodimlarining ovqatlanishi qanday tashkil etilgani, tashkilot xodimlar ovqatlanishiga mablagʻ ajratishi yoki ajratmasligi, turli tashkiliy mavqega ega boʻlgan xodimlarning birgalikda yoki alohida ovqatlanishi va hokazo).

5. Vaqtga munosabat, uni anglash va undan foydalanish (vaqtdan unumli foydalanish yoki uni bekor oʻtkazish, tashkilot faoliyatidagi vaqt koʻrsatkichlariga boʻysunish yoki uni muntazam ravishda buzish).

6. Xodimlar oʻrtasidagi oʻzaro munosabatlar (shaxslararo munosabatlarga yosh, jins, millat, mavqe, maʼlumot darajasi, tajriba, bilimlar hajmi va boshqaning taʼsir qilishi; shaxslararo munosabatlarning rasmiylashish darajasi, nizolarni hal qilishning qabul qilingan shakllari).

7. Qadriyatlar va meʼyorlar (qadriyatlar yaxshi va yomon narsalar toʻgʻrisidagi tasavvurlar yigʻindisi boʻlsa, meʼyorlar muayyan sharoitda oʻzini qanday tutishga doir qoidalar yigʻindisi).

8. Dunyoqarash (eʼtiqod mavjudligi yoki mavjud emasligi, adolat, muvaffaqiyat, oʻz kuchi va rahbariyatga ishonch, oʻzaro yordamga munosabat, yomonlikning jazolanishi va yaxshilikning qaror topishiga ishonish va hokazo).

9. Xodimning rivojlanishi va oʻzini namoyon etishiga sharoit yaratilishi (topshiriqni chuqur anglamasdan bajarish yoki unga ongli munosabatda boʻlish, aql yoki kuchga tayanish, tashkilotda axborotning erkin yoki cheklangan holda aylanib yurishi, ijodiy vaziyat yoki qatʼiy tartib oʻrnatilgani va boshqalar).

10. Mehnat etikasi va motivatsiya (ishga qadriyat yoki majburiyat sifatida qarash, oʻz mehnati natijalariga befarqlik yoki masʼuliyatlilik, mehnat faoliyatining sifat xususiyatlari, xodimning umumiy natijadagi ulushiga qarab taqdirlanishida adolatlilik yoki adolatsizlik; tashkilotda xodimning kasbiy oʻsishini rejalashtirishning mavjudligi yoki mavjud emasligi).

Tashkiliy madaniyatning muhim elementlaridan biri ishga yangi qabul qilingan xodimlarga munosabatda namoyon boʻladi. Avvalo, yangi xodimlarni tashkiliy madaniyat elementlari bilan tanishtirish, shu madaniyatga moslashtirish, boshqa xodimlar bilan oʻzaro munosabatda qanday qoida va meʼyorlarga amal qilinishini oʻrgatish lozim. Yangi xodimlarning tashkiliy madaniyatga moslashish davri ularning shu korxonadagi faoliyatida eng murakkab davr hisoblanadi. Shu bilan birga, yangi kelgan xodim oʻzi bilan birga avval ishlagan korxonalaridagi tashkiliy madaniyat elementlarini ham olib keladi. Ana shunday elementlar va boshqa taʼsirlar natijasida tashkiliy madaniyat oʻzgarib, rivojlanib boradi.