Mehnat intizomi – shaxsning mehnat jarayonida amal qilishi shart qilib belgilangan, davlat qonunlari, tashkilot me’yoriy hujjatlari va qonunlarda aks etmagan, lekin shaxs ma’naviy, axloqiy munosabatlaridan kelib chiqadigan tartib-qoidalar, mehnat vakolati, burch va erkinliklarni qamrab oluvchi tushuncha. Mehnat intizomini yo‘lga qo‘yishda har bir jamiyatdagi qadriyatlar, urf-odatlar, ma’naviyat, madaniyat, mehnatga munosabat, mafkura kabi omillar e’tiborga olinadi. O‘zbekiston mustaqilligining dastlabki yillaridanoq mehnat intizomi mamlakatimizda fuqarolik jamiyati va huquqiy davlat qurish borasidagi strategik maqsadlarning tarkibiy qismlaridan biriga aylandi. Shuning uchun bevosita demokratik taraqqiyotning barcha tamoyillariga rioya qilgan holda mehnat intizomi masalasida davlat tomonidan qabul qilinadigan qarorlarni ishlab chiqish, qabul qilish va bajarishda jamoatchilik fikridan samarali foydalanishga e’tibor berilmoqda. Bu borada jamiyatning barcha tizimida, avvalo hokimiyat muassasalarida samarali ish olib boruvchi mehnat jamoalarining roli g‘oyat muhimdir. Mehnat intizomi bilan bog‘liq tashabbuskorlik, tashkilotchilik ishlari rahbar xodimlarning e’tiborida turishi mehnat intizomining ta’minlanishida muhim o‘rin tutadi. Bu esa rahbar boshqarayotgan jamoaning ma’naviy iqlimiga bog‘liq bo‘lib, odamlardagi mehnatga bo‘lgan munosabat va sa’y-harakatlarning faollashuviga katta yordam beradi. Mehnat intizomini mustahkamlashda har bir xodimning ma’naviy jihatdan yuksakligi, ishga halol munosabatda bo‘lishi, ishlab chiqarishni rivojlanishi va sog‘lom muhitni vujudga keltirishida muhim rol o‘ynaydi. Agar intizom va mustahkam jamoat tartibi bo‘lmasa, demokratik tamoyillarni amalga oshirib bo‘lmaydi. Qonunchilik ichki tartib-qoidalarining talabi shundan iboratki, tashkilot uchun o‘zining bor imkoniyati va bilimi bilan vijdonan ishlovchi xodimlarni taqdirlash va intizomini buzuvchilarni jazolash vazifasi ham yuklatiladi. Mehnat qonunchiligida turli kasbda faoliyat yurituvchi jamoalarning xodimlari mehnat burchlarini namunali bajargani, mehnat unumdorligini oshirgani, uzoq vaqt va benuqson ishlagani, xizmatda tashabbuskorligi uchun ularni moddiy va ma’naviy taqdirlab borish nazarda tutiladi. Masalan, ijtimoiy sohada mehnat jamoa ma’muriyati kasaba uyushmasi mehnat faollari bilan kelishilgan holda rahmatnoma e’lon qilish, bir yo‘la mukofotlar va qimmatbaho sovg‘alar berish, xodimlarni Faxriy yorliq bilan mukofotlash, mehnat daftariga va hurmat taxtasiga yozish huquqiga ega. Sotsial-madaniy va uy-joy maishiy xizmat ko‘rsatish sohasidagi imtiyozlar, Masalan, uy-joy sharoitini yaxshilash, sog‘lomlashtirish oromgohlariga yo‘llanmalar berish va hokazolar ham xodimlarni rag‘batlantirishning eng samarali usullaridandir. Bu tadbirlardan to‘g‘ri foydalanish muassasa rahbarlari va mutaxassislariga bevosita bog‘liq. Qolaversa, mehnat intizomining bunday rag‘batlantirib borilishi shaxsning ma’naviyatini shakllantirish va mehnat intizomining tabiiy ehtiyojga aylanishiga xizmat qiladi. Biroq, ijtimoiy muassasalar rahbarlari faoliyatda faqat yaxshi xodimlarni taqdirlashga e’tiborni qaratib kelmoqda.

Mehnat intizomini buzuvchi kishilarni prinsipial va qat’iy jazolash, ularga nisbatan ijtimoiy ta’sir va intizomiy jazo choralarini qo‘llash ham muhimdir. Mehnat intizomining huquqiy asoslarini buzuvchilarga nisbatan ma’muriyat Ichki mehnat tartib qoidalariga va amaldagi mehnat qonunchiligiga muvofiq intizomiy jazo choralarini qo‘llashi, shuningdek, ijtimoiy ta’sir choralarini ko‘rishi mumkin. Bunday jazolarga tanbeh, hayfsan, qat’iy hayfsan, uch oygacha kam ish haqi to‘lanadigan ishga o‘tkazib qo‘yish yoki shu muddat davomida quyi vazifaga tushirish, mehnat intizomini muntazam buzib kelgani yoki uzrsiz sabablar bilan ishga kelmagani uchun ishdan bo‘shatish choralarini ko‘rishi mumkin. Shu bilan birga, ma’muriyat intizom jazosini qo‘llash o‘rniga mehnat intizomini buzganlik to‘g‘risidagi masalani jamoatchilik muhokamasiga qo‘yishi yoki jamoat tashkilotlarining muhokamasiga berishga ham haqlidir. Intizomiy yoki ijtimoiy jazo choralarining qo‘llanishidan qat’i nazar, intizomni jiddiy ravishda buzgan xodimlar qo‘shimcha imtiyozlardan, mukofot pulidan yoki sog‘lomlashtirish oromgohlari uchun yo‘llanmalardan to‘liq yoki qisman mahrum etilishi mumkin. Intizomiy jazo choralari to‘g‘ri qo‘llanilgan va suiiste’mol qilinmagan hamda mehnat qonunlariga va belgilangan qoidalarga rioya qilingan joyda bu choralarning samaradorligi, odatda, yuqori bo‘ladi. Faqat shunday hollardagina intizomiy jazo choralarining nafaqat jazolovchi ta’siri, balki tarbiyaviy roli ham ta’minlanadi. Mehnat intizomi bilan bog‘liq jazo choralarini asosan rahbar qo‘llar ekan, u bunga haddan ortiq berilib ketmasligi kerak. Zero, bunday yondashuv ijtimoiy-ma’naviy muhitning buzilishiga, jamoada rahbarning obro‘-e’tiborining pasayishiga olib kelishi mumkin. Darhaqiqat, jazo choralari puxta o‘ylab ko‘rilmay bo‘lar-bo‘lmasga qo‘llanaversa, jazoning ta’sirchanligi, mehnatga oqilona munosabat bo‘lishiga putur yetadi. Ko‘p hollarda ayrim xodimlar intizomiy jazo choralariga ma’nan moslashadi yoki ko‘nikib qoladi va hatto mehnat intizomini ashaddiy buzuvchilar ham jazo choralarini o‘zlarining nojo‘ya harakatlarining natijasi deb emas, balki rahbar fe’l-atvori bilan bog‘liq deb hisoblaydilar. Shuning uchun ba’zan intizomiy jazoga tortish o‘rniga mehnat intizomini buzganlik to‘g‘risidagi masalani jamoat tashkilotlarining, butun jamoaning yoki o‘rtoqlik sudini muhokamasiga o‘tkazish maqsadga muvofiqdir.

Xullas, har bir jamoada faoliyat ko‘rsatayotgan rahbarning shaxsiy, o‘ziga xos individual sifatlari, ma’naviy fazilatlari yangi zamon sharoitida shakllanayotgan ekan, o‘zgarayotgan ijtimoiy ma’naviy muhit mehnat intizomini yangicha huquqiy talablar asosida ta’minlash, umuman boshqaruv tizimini ham yangi texnologiyalar talabiga binoan isloh qilish, yangicha dunyoqarashga ega bo‘lgan rahbar kadrlarni tarbiyalashni taqozo etmoqda.