Ishdan boʻshatish haqidagi buyruqda ishdan boʻshatish asoslari (sabablari) koʻrsatilishi kerak, mehnat daftarchasida-chi? Xodim oʻz aybi bilan ishdan boʻshatilganda unga nafaqa beriladimi?

Quyida ishdan boʻshatishni rasmiylashtirish, xodimga beriladigan nafaqa miqdori va boshqa masalalar haqida soʻz yuritiladi.

1. Ishdan boʻshatish asoslari (sabablari) mehnat daftarchasiga yozilmaydi

Ishdan boʻshatish ish beruvchi buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi.

Ishdan boʻshatish kuni oxirgi ish kuni hisoblanadi. Oxirgi ish kuni dam oladigan kunga (bayramga) toʻgʻri kelib qolsa, undan keyingi kun oxirgi ish kuni deb hisoblanadi.

Buyruqda ishdan boʻshatishni huquqiy asosi koʻrsatilishi kerak. Bunda Mehnat kodeksi yoki boshqa hujjat moddasi (bandi) mazmuni aniq yozilishi kerak.

Ishdan boʻshatish mehnat shartnomasidagi asos bilan bekor qilinsa, shartnomaning bandi asos qilib olinadi.

Xodim mehnat majburiyatlari bir marta qoʻpol buzganligi uchun boʻshatilganda buyruqda qoʻshimcha ravishda ichki mehnat tartib qoidalari, mehnat shartnomasi bandi (rahbar uchun) yoki intizom ustavlari, nizom (shundan hujjat oʻziga qoʻllaniladiganlar uchun) moddasi (bandi) koʻrsatilishi kerak.

Ishdan boʻshatish asoslari (sabablari) mehnat daftarchasiga yozilmaydi. Xodim ishga qabul qilish qoidalari buzilganligi asosi bilan ishdan boʻshatilganda buyruqda qaysi qoida buzilganligi, nega ularni bartaraf qilish imkoni yoʻqligi va xodimning ishni davom ettirishiga nima toʻsqinlik qilayotganligi koʻrsatiladi.

Xodim ishni davom ettirishga toʻsqinlik qiladigan holatlar yuzaga kelishi (xodim tibbiy xulosa asosida toʻliq mehnat qilishga qobiliyatsiz deb topilganda, litsenziya yoki ruxsatnoma tugatilganda) asosi bilan ishdan boʻshatilganda shu asos aniq koʻrsatilishi shart.

2. Mehnat daftarchasi buyruq chiqarilgan kunda berilishi kerak

Buyruq chiqarilgan kuni ish beruvchi xodimga mehnat daftarchasi yoki elektron mehnat daftarchasi nusxasi, buyruq nusxasini berishi.

Boshqa hujjat nusxalari esa xodim arizasiga koʻra beriladi.

Buyruq chiqarilgan kuni xodim ishda boʻlmasa, ish beruvchi xodimga yuqoridagi hujjatlarni keyingi ish kunida olish uchun kelishi yoki pochta orqali yuborishga rozilik berishini soʻrab xat yuboradi.

Xat yuborilgan kundan ish beruvchi mehnat daftarchasini oʻz vaqtida berilmagani uchun javobgar boʻlmaydi.

Buyruq nusxasini xodimga uning roziligini olmasdan pochtadan yuborish mumkin.

Bunda buyruq nusxasi yoqolsa, buzilsa xodim ish beruvchidan boshqa nusxani olishi mumkin, nusxa 3 kunda beriladi.

3. Xodimga foydalanmagan barcha taʼtillari uchun kompensatsiya beriladi

Xodim ishdan boʻshatilganda u bilan hisob-kitob qilinadi va unga quyidagilar toʻlanadi:

oxirigacha olinmagan ish haqi;

foydalanilmagan barcha asosiy va qoʻshimcha taʼtillar uchun kompensatsiyalar;

qonunchilikda yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan boshqa toʻlovlar.

Xodimga toʻlanadigan barcha pul buyruq chiqarilgan kunda berilishi kerak.

4. Qaysi holatlarda xodimga ishdan boʻshatish nafaqasi beriladi?

Xodim quyidagi asoslarda ishdan boʻshatilganda unga ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanadi.

– ish beruvchining tashabbusiga koʻra (xodim aybi bilan ishdan boʻshatilganda nafaqa berilmaydi);

– taraflar ixtiyoriga bogʻliq boʻlmagan quyidagi holatlarda:

1) xodim harbiy xizmatga chaqirilganda;

2) shu ishni ilgari bajarib kelgan xodimning avvalgi ishga tiklanganligi (masalan, xodim noqonuniy ishdan boʻshatilsa, sud uni qayta tiklasa), sud qarori asosida tashkilot tugatilganda hamda Qonunchilik palatasi deputati;

3) Senat aʼzosi vakolati tugaganligi yoki ular tarqatib yuborilganligi uchun ular avvalgi lavozimiga (ishiga) qaytganda;

4) ishga qabul qilish qoidalari buzilganda, agar qoidabuzarlikni bartaraf etish imkoni boʻlmasa va u ishni davom ettirishga toʻsqinlik qilsa;

Bunda, qoidabuzarlik xodim aybi bilan sodir etilgan boʻlsa (sudning muayyan lavozimni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shugʻullanish huquqidan mahrum etishga oid hukmini yashirish, soxta hujjatlar taqdim etish va boshqalar) nafaqa toʻlanmaydi.

5) ishni davom ettirishga toʻsqinlik qiladigan holatlar yuzaga kelganda (xodim tibbiy xulosa asosida toʻliq mehnat qilishga qobiliyatsiz deb topilganda, litsenziya yoki ruxsatnoma tugatilganda).

Ushbu holatlar xodim aybi bilan paydo boʻlsa nafaqa toʻlanmaydi.

– xodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishni rad etganda;

– xodim tibbiy xulosa asosida sogʻligʻiga mos boshqa ishga oʻtishni rad etganda yoki ish beruvchida xodimga mos ish boʻlmaganida;

– xodim ish beruvchi bilan birga boshqa joydagi ishga koʻchishni rad etganda;

– tashkilotning mulkdori almashganda, tashkilot qayta tashkil qilinganda, boʻysunuvi oʻzgarganda xodim ishni davom ettirishni rad etganda.

5. Ayrim xodimlarga oʻrtacha oylik ish haqining 200 foizigacha nafaqa beriladi

Ishdan boʻshatish nafaqasi miqdori xodimning ayni shu ish beruvchidagi ish stajiga bogʻliq boʻladi.

Ishdan boʻshatish nafaqasi xodim ish stajiga mos ravishda uning oʻrtacha oylik ish haqining quyidagi miqdorlaridan kam boʻlishi mumkin emas:

3 yilgacha ish stajiga ega xodimlar uchun –50 foizdan;

3 yildan 5 yilgacha ish staji uchun – 75 foizdan;

5 yildan 10 yilgacha ish staji uchun – 100 foizdan;

10 yildan 15 yilgacha ish staji uchun – 150 foizidan;

15 yildan koʻp ish staji uchun – 200 foizidan.

Jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida ishdan boʻshatish nafaqasi bilan bogʻliq boshqa kafolatlar belgilanishi mumkin.

Bu kafolatlarga koʻproq nafaqa toʻlash, xodimning boshqa joydagi ish stajini ham qoʻshib hisoblash kabilarni misol keltirish mumkin.

6. Ishdan boʻshatishning qonuniyligini isbotlash ish beruvchi vazifasi hisoblanadi

Xodim ishdan boʻshatishdan norozi boʻlsa ish beruvchi oʻziga murojaat qilish yoki sudga shikoyat qilishi mumkin.

Chunki ish beruvchi doim ham shaxsan oʻzi ishdan boʻshatish asosli ekanligi tekshirmaydi, kadrlar boʻlimi maʼlumotlari asosida ishdan boʻshatish holatlari boʻlishi mumkin. Shunda xodim ish beruvchining oʻziga murojaat qilsa ishga qayta tiklanishi mumkin.

Xodim haqiqatda noqonuniy boʻshatilgan boʻlsa unga avvalgi ishi berilishi hamda yetkazilgan moddiy zarar va maʼnaviy ziyonni toʻliq qoplanishi kerak.

Moddiy zarar va maʼnaviy ziyon miqdori ish beruvchi va xodim kelishuviga koʻra hal qilinadi. Ular kelisha olmasa sud yoki mediatsiya tartibida belgilanadi.

Moddiy zarar majburiy progul uchun haq, ishga tiklash bilan bogʻliq qoʻshimcha xarajatlarni oʻz ichiga oladi.

Maʼnaviy ziyonni sud belgilaydi, bu xodimning oʻrtacha oylik ish haqidan kam boʻlishi mumkin emas.

Sud ishga tiklash oʻrniga xodim iltimosiga koʻra unga 3 oylik ish haqidan kam boʻlmagan qoʻshimcha tovon undirishi mumkin.

Nizoni koʻrib chiqishda ishdan boʻshatishning qonuniyligini isbotlash ish beruvchi vazifasi hisoblanadi.

Xodimlar mehnat nizolari boʻyicha sudga murojaat etganda sud xarajatlaridan ozod qilinadi.

Sud xarajatlari deganda davlat boji va ishni koʻrish bilan bogʻliq chiqimlar tushuniladi.

Oyina.uz'ni Telegramda oʻqing!